En théorie, la Direction dispose d’indicateurs RH (prenons les classiques : absentéïsme, turn-over) et d’indicateurs de performance. Par le biais du management, des informations de terrain et plus sensibles sont remontées. Grâce aux IRP, des alertes peuvent être données.

Mais dans la vraie vie, la théorie n’est pas la pratique. Sur le terrain, nous faisons le constat de nombreux décalages entre la perception de la direction et les « réalités » vécues.

• Nombre de directions n’ont pas suffisamment d’outils de pilotage (RH et performance), la plupart d’entre elles n’ont pas intégré de véritable « culture QVCT » (au-delà d’une démarche, la QVT est une philosophie !), les rendant étrangères à ces questions, ;
• La ligne managériale peut manquer de proximité et d’écoute avec ses équipes et n’avoir qu’une appréhension partielle des situations, ou encore se protéger en ne communiquant pas la réalité du terrain à la Direction par peur de voir son image professionnelle affectée, et puis certains managers sont déjà tellement en souffrance que l’accueil des difficultés des managés sent le “trop-plein” ;
• Les IRP ne sont pas toujours existants, ou efficaces, ne mettant pas à profit le potentiel dialogue social constructif ;
• Et les Travailleurs.ses, globalement, ne s’expriment pas (pour tout un tas de « bonnes raisons » souvent liées au sentiment de peur provoquant un manque de liberté).

Un audit QVCT peut être mené pour de multiples intentions, que nous prestataires conseil, tentont de qualifier en amont.

Souhaite t’on prendre soin des relations

avec les IRP, voire acheter le silence en cochant une case ? Ou a-t-on véritablement une préoccupation d’ordre humaniste ?

La conscience du lien étroit entre bien-être

et performance existe-t-elle ?

Lorsque la structure a l’intelligence et la chance de commanditer un audit QVCT, alors les informations subjectives viennent à la connaissance de la Direction. Grâce à l’intervention de professionnels externes, neutres et bienveillants, soucieux d’écouter les problèmes et de collecter le positif aussi (rappelons que la QVCT dépasse largement la prévention des RISQUES professionnels), la situation « réelle » peut être objectivée. Et, fortes d’une meilleure connaissance des vécus, les consciences alors s’ouvrent. Sans quoi, aucune action de prise de soin de la QVCT ne peut être décidée, réalisée et donc voir les situations progresser.

Il existe de nombreuses formes d’audit QVCT.

• Les plus efficaces sont à base d’entretiens individuels qualifiés, nous le constatons chaque jour. Lorsque la structure fait travailler plus de 50 personnes, des échantillons intelligents peuvent être constitués.
• La forme d’audit la plus « facile » tient en baromètres. Chez WUNJO, nous ne cautionnons cette approche que dans les structures où la peur est globalement gommée, et la maturité globale de l’organisation suffisante pour s’autoriser à « croire » les résultats (en vrai, malgré un entourage professionnel de qualité, nous les cherchons…).

Nous croyons qu’il faut changer de paradigme, cultiver le bottom-up ainsi que la responsabilisation individuelle. Nous ne pouvons que constater qu’exprimer son vécu du travail n’est pas naturel (pour tout Travailleur, dirigeant inclus !), merci à notre éducation et à notre époque qui ont ancré des « croyances limitantes ». Nous sommes convaincus que pour libérer la parole, aucune injonction ne fonctionne. Qu’il faut avant tout des actes de transparence et de sincérité par les membres de la direction et les managers. Et que pour amorcer ce changement culturel, il faut d’abord confier les équipes à des prestataires externes dont le professionnalisme, la posture et l’éthique feront gagner un temps fou à la Direction et à chaque Travailleur.se.

• Nous avons conçu un format atypique et puissant, s’inspirant des espaces de discussion prescrits par l’ANI, les « Causeries QVT » : https://www.wunjo.life/causeries-qvt/
• Nous animons des conférences interactives qui libèrent la parole : https://www.wunjo.life/conferences-interactives-qvt/
• Et d’ici fin d’année, nous serons mûrs pour proposer des audits « humanistes » mêlant introspection et séquences collectives de partage : https://www.wunjo.life/definir-son-plan-dactions-qvt/ 

Et puis, mine de rien, toute Direction peut « pousser » des supports de sensibilisation et d’éveil… C’est en ce sens que Wunjo a réalisé 2 documentaires qui parlent à quiconque, relayables dans la com interne : « Acteur de mon bien-être au travail » : https://www.wunjo.life/debat-cine-en-entreprise/

Et chez vous, la parole, elle est libre ?

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