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Si en QVT, nous avons tendance à rabâcher l’enjeu de l’écoute, ce n’est pas simplement pour collecter de la data sur les salarié.es et fournir ensuite des solutions miracle du haut de la toute puissante direction dite bienveillante.

Non : l’écoute (active) est avant tout une compétence, l’une des plus importantes qui soit dans nos vies d’interactions sociales. Dans tous les univers professionnels, dans tous les contextes. Dans l’ #IAE, tout particulièrement, puisque la mission-même du métier consiste à accompagner des personnes fragilisées vers des jours meilleurs, au travail.

Une écoute véritable est un signe humaniste, celui d’une vraie Présence à l’Autre, d’un accueil dédié et entier. En écoutant (vraiment), on offre un cadeau personnel – notre Attention – qui nourrit l’estime de soi chez l’Autre. C’est … magique.

Ce matin, nous avons vécu 2H auprès d’adhérent.es d’ INAÉ Nouvelle-Aquitaine, de partage de connaissances, d’expériences et de prises de conscience autour des capacités plurielles de celle & celui qui veut écouter. Avec ses oreilles, ses yeux, son coeur, son corps.

Et si le sujet vous intéresse, contactez-nous. Nous animons des conférences & des formations sur le sujet !

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Suite à la matinale organisée par FACE Grand Toulouse le 10/11/2021, j’ai le plaisir de partager cet article dispensant mon point de vue sur l’Entreprise inclusive et ses pratiques.

N’hésitez pas à commenter sur notre post sur Linkedin pour alimenter le débat… Car il ne s’agit ici que de ma représentation du sujet, la vôtre m’enrichira.

1. Qu’est-ce qui fait de l’inclusion un sujet si attractif dans le milieu professionnel ?

Les entreprises se demandent comment faire pour nourrir une double intention : PERFORMANCE et BIEN-ETRE. Ce qui devient l’exigence des travailleurs.ses, a longtemps été vu comme la quadrature du cercle… Les études se multiplient pour faire connaître le lien étroit entre une culture d’entreprise encourageant la diversité et l’inclusion ET l’engagement, la productivité, l’innovation et le bonheur au travail, ainsi que la santé.

Cf Boston Consulting Group (étude sept 21) sur 1600 salariés dans 16 pays

En parallèle, le contexte réglementaire pousse les entreprises à être davantage inclusives, en tant qu’actrices de la cohésion sociale.
– Depuis le traité de Rome de 1957, une succession d’une dizaine de lois… On y parle de la diversité comme le mélange des différences, comprenant l’égalité des chances, et la lutte contre les discriminations.
– Le dispositif juridique s’étoffe jusqu’à notre jour, il couvre tous les champs de la vie professionnelle. On parle désormais d’inclusion, depuis 2010 environ. Et la RSE commence à être bien connue, avec son volet Social & Sociétal.

Le Monde évolue, pour ne citer que quelques exemples : le business est de + en + international donc multi-culturel, la place des femmes s’affirme, l’homosexualité est de mieux en mieux acceptée, les jeunes générations veulent une meilleure conciliation de leur vie pro/perso et n’ont plus le même rapport à la hiérarchie… L’entreprise s’ouvre à la diversité, et est + en phase avec la réalité de la société.

N’oublions pas non plus les problématiques nombreuses de recrutement des Entreprises qui les pousse
– à s’ouvrir à des profils moins « classiques », pour élargir le champ des possibles
– et à bichonner leur marque employeur où la diversité a la côte, notamment auprès des jeunes générations et des travailleurs.ses qui ont une sensibilité sociale.

Et enfin, si l’Entreprise a fait globalement d’énormes progrès sur la prise en compte de la santé-sécurité physique et psychologique des travailleurs.ses, l’inclusivité est encore un aspect difficile à aborder. La période actuelle, avec la crise sanitaire qui a créé de la distance au sein du personnel, demande une accélération sur ce champ.

… TOUT POUSSE LES ENTREPRISES A DEVENIR DE + EN + INCLUSIVES. Il s’agit d’une tendance prégnante de notre époque, et presque d’une obligation de survie.

2. Qu’est-ce qu’une « entreprise inclusive » ?

Traditionnellement, on considère que l’entreprise « inclusive » est celle qui cultive la diversité au sein de son personnel.

Rappelons qu’il existe 3 catégories de « diversité » humaine :

o La diversité visible : la culture, l’origine ethnique / la race, la nationalité, le genre, le handicap mental & physique ;

o La diversité invisible : l’instruction, les expériences de vie, la situation familiale, le statut socioéconomique … à laquelle je rajoute la neuro-diversité / atypicité ;

o Les autres dimensions : l’orientation sexuelle, la religion, la langue.

Et là, la loi s’en mêle et les entreprises déploient des politiques inclusives.

L’entreprise « inclusive » s’applique l’image de la Biodiversité, condition sinequanone de la survie et du développement de la nature.

Elle ne laisse pas de côté celles.ceux qui sortent de sa « norme », elle leur donne leur chance.
Et même mieux, elle voit la diversité comme une force pour son organisation – pour l’aventure humaine et pour la performance des équipes, faisant sienne la prise de parole de Saint-Exupéry : « Celui qui diffère de moi, loin de me léser, m’enrichit. »
Et elle la valorise concrètement, dans les comportements et dans sa communication tant interne qu’externe.

Concrètement :

> Cela se traduit par des quotas en matière d’embauche externe, ou des annonces attirant une main d’œuvre diversifiée

> Ou en interne, des offres de missions encourageant clairement des profils moins « classiques » à rejoindre les projets

> Elle s’engage dans des stratégies proactives en faveur des minorités

> Elle forme ses managers à encourager la mixité dans les équipes, varier les profils

> Elle organise des missions de sensibilisation au sein de l’organisation, notamment aux biais inconscients / préjugés

> Elle veille au maintien dans l’emploi des seniors

> Elle alloue des ressources dédiées aux personnes en situation de handicap

> Elle rédige des chartes de la diversité, signe des accords et fixe des objectifs formels

> Elle s’investit dans des actions luttant contre les discriminations, de soutien des profils vulnérables…

Mais une entreprise qui pratique la diversité n’est pas forcément une entreprise « inclusive ». On voit des entreprises adopter des chartes « diversité », respecter les quotas … mais peut-on pour autant dire qu’elles sont inclusives ?

La diversité va permettre

une insertion socioéconomique

pour des profils « issus de la diversité »,

d’un point de vue quantitatif.

C’est un sujet lié au recrutement.

L’inclusion va agir sur le maintien dans l’emploi, de manière qualitative.

Elle va mettre des moyens en œuvre permettant à chacun de se sentir « inclus », et aux équipes de bien-vivre ensemble.

C’est un sujet de management.

Si la diversité est descriptive, l’inclusion exprime elle une dynamique, un engagement et donc un impact : on passe d’une vision égalitaire à une vision plus intégrative où l’on cultive le bien vivre-ensemble, dans le respect de chacun et la valorisation des différences.

Créer et maintenir un « environnement inclusif » est évidemment complexe car :

ce qui crée le caractère « inclusif » d’un environnement est subtil,
être inclusif est une caractéristique très difficilement mesurable & pilotable,
et rappelons qu’en matière de vivant, tout peut basculer très vite – dans un sens comme dans un autre !

Ainsi, au-delà de cultiver la diversité au sein de son personnel, l’entreprise inclusive prend soin du « sentiment d’inclusion » de ses collaborateurs.trices.

3. Le Sentiment d’INCLUSION, c’est quoi ?

C’est avant tout une notion individuelle, subjective.

Il s’agit du sentiment d’être accepté en étant/restant soi au travail (liberté d’être authentique), sans avoir à cacher une « partie de son identité ». Et quand on parle d’une « partie de son identité », on va au-delà de ces marqueurs qui parlent de typologies de situation personnelle (de type handicap, origine ethnique, genre…), c’est plus subtil…

Le travailleur.la travailleuse ne se sent inclus à 2 conditions : si il/est …

1 Se sent appartenir à son collectif de travail, accepté, respecté > « je me sens intégré »

2 Vit une expérience positive au sein de ce groupe, c’est-à-dire qu’il se sent valorisé et encouragé à participer pleinement, qu’il sent qu’il peut / a le droit de ressentir & d’exprimer ses envies, ses peurs, ses opinions sans risquer d’être dé-jugé / dévalorisé > « je me sens libre »

Regardez ces quelques exemples, à la lecture votre cœur vous dira très vite si vous vous sentez « inclus » ou « exclus ».

1. Lors de ma prise de poste, on a mis 1 mois à me créer un accès sur le serveur de fichiers partagés

2. Tout le monde me dit bonjour en souriant le matin

3. Mes collègues ne m’invitent pas ce midi à déjeuner dehors avec elles

4. Mon responsable valide systématiquement mon adhésion avant de lancer un nouveau projet

5. Je n’ose pas donner mon opinion en réunion

6. Je n’ai pas de difficulté particulière à demander de l’aide

7. Je ravale mes émotions plusieurs fois par jour, je fais surtout attention de ne rien montrer

8. Dans le cadre de nos projets, je suis force de proposition dès que je peux

On comprend bien que

le sentiment d’inclusion parle

d’une lutte contre la peur ancestrale du rejet, d’un besoin de sécurité psychologique à la croisée du besoin d’appartenance et d’estime.

La souffrance psychologique sociale était dite comme la pire par Freud, car l’homme – animal social par excellence – croit profondément que les autres hommes sont là pour l’aider à vivre… et il est intolérable de penser qu’ils peuvent l’empêcher de vivre.

Alors comment agir favorablement et restaurer cette sécurité psychologique ?

4. Comment prendre soin du sentiment d’INCLUSION ?

De qui est-ce la responsabilité ?

– La personne morale qu’est l’Entreprise en tant qu’Employeur, avec à sa disposition un champ d’actions concrètes sur le plan collectif qui est très riche & large.

– Le management a un vrai rôle à jouer évidemment, cela fait partie de sa fiche de poste.

– Mais c’est la responsabilité de chacun aussi ! Prendre soin du sentiment d’inclusion de son entourage (collègue, manager, patron !) fait partie du contrat moral d’une relation… et là parfois il suffit de peu de choses.

– Chaque travailleur.se a un pouvoir insoupçonné, celui d’être acteur.trice de sa vie, de décider de prendre soin de soi et notamment de son propre sentiment d’inclusion. Certaines sensibilités amènent des confusions dans la perception des situations et parfois certaines blessures peuvent pousser jusqu’à l’auto-exclusion.

Comment peut-on prendre soin de ce sentiment ?

1 / Tout commence lors de « l’intégration » :

Rituels & livret d’intégration, présentation valorisante aux membres de l’équipe, tutorat, formation…

2 / Les choses se poursuivent au cours de la vie dans l’Entreprise :

Il s’agit de viser à un sentiment d’inclusion « pour chacun.e » ET « durable » : être employé.e est une 1ère étape, profiter d’un emploi durable est mieux… et bénéficier d’un emploi durable ET de qualité est l’objectif de tout.e travailleur.se !

Ayons conscience que, comme pour le handicap, il y a des marqueurs visibles, des symptômes du manque de sentiment d’inclusion, et des situations de rejet non visibles, des souffrances internes non exprimées.

Du côté de l’Entreprise

– donner des moyens pour éduquer (actions de sensibilisation, formations…) à la différence / la curiosité, l’écoute / la communication

– valoriser le personnel dans la communication interne & externe

– actions de soutien aux difficultés sociales, psychologiques, ou d’usage (ex : numérique)

– système d’information ouvert et collaboratif (ex : réseau social d’entreprise)

– égalité d’accès à la formation professionnelle

Du côté du Management / pour le sentiment d’appartenance

– mixité professionnelle dans l’équipe

– management participatif, co-décision / co-construction

– une posture rassembleuse, compétence de communication & de médiation

– des temps de cohésion

– …

Du côté du Management / pour le sentiment d’estime de soi

– liberté d’expression

– reconnaissance : valoriser la personne, ses efforts, ses résultats

– droit à l’erreur

– absence de favoritisme managérial

– …

Du côté des Collègues

– vigilance, attention réciproque

– soutien

– favoriser le partage des avis sur un dossier

– …

En conclusion…

L’entreprise qui entend prendre soin du sentiment d’inclusion s’engage dans un chantier de transformation qui dépasse l’intégration de personnel issu de la « diversité ».

Si intégrer la diversité relève de la nécessité, prendre soin des présents

est gage de responsabilité.

Une démarche QVT permettra

de mettre ce sujet au débat, d’éveiller les consciences, de partager les besoins et les envies,
d’engager une mesure, d’évaluer le caractère inclusif du milieu de travail, et la différence avec le souhaité
de capitaliser sur les bonnes pratiques, de co-construire des solutions…

… avec une culture progressive de l’écoute sincère, de la bienveillance, de la liberté d’expression… et la mobilisation des ressources, tant du côté de la personne morale qu’est l’entreprise que des personnes physiques qui la composent.

> Pour (re-)voir le webinaire, rendez-vous sur la chaîne Youtube de Face Grand Toulouse.

WUNJO propose des conférences interactives, qui mêlent prise de parole didactique par un expert et techniques participatives.
Elles véhiculent des contenus qui touchent et impliquent le public, qui ressort avec des pistes concrètes de prise de soin de sa QVT.

Catégorie : Entreprise à impact / entreprise inclusive

Ecouter, une compétence majeure

Retour sur la Matinale « Liens & articulations entre QVT & RSE » Animée par WUNJO pour Planet’RSE Toulouse

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