Depuis 2013, l’Organisation des Nations Unies célèbre la Journée internationale du bonheur le 20 mars. Elle s’inscrit dans le Programme de développement durable, articulé autour de 17 objectifs. Cela parle de la nécessité d’adopter la croissance économique dans une optique plus large, plus équitable et plus équilibrée, qui favorise le bonheur et le bien-être de tous les peuples.
 
Même si la quête du bonheur est constante, 1 jour dans l’année est dédié à célébrer et souligner le bonheur sous toutes ses formes. Une manière de se rappeler de prendre soin de soi et des autres. En savoir + sur la Journée Mondiale du Bonheur : https://lnkd.in/epxfYVC
 
Clin d’œil de l’éphéméride, la fête du bonheur tombe un dimanche. Un jour qui n’est ouvré que pour une partie d’entre nous.
 
Le sujet du bonheur au travail fait couler beaucoup d’encre. Oxymore ou défi contemporain, les controverses sont nombreuses. Le bonheur au travail consisterait à prospérer en tant qu’individus tout en travaillant avec succès en équipe. En rappelant que chacun de nous fait une expérience subjective de la vie (en général, et au travail en particulier), et a des déterminants différents de son bonheur.
 
Du côté de Wunjo, nous pensons que s’intéresser au bonheur n’est pas une considération mièvre et sentimentale. L’entreprise qui mise sur l’augmentation du bonheur peut à la fois augmenter son capital & son impact social et contribuer à la performance individuelle et collective.
Intéressez-vous au sujet du bonheur notamment avec la psychologie positive dans le cadre de votre approche Qualité de Vie au Travail. Elle ouvre un changement de paradigme dans la manière d’envisager le capital humain.

Rappelons que le bonheur au travail ne va pas croissant uniquement en fonction du statut et du niveau de salaire. Les composantes majeures remontées par les études sont :
Être traité équitablement et avec respect (50,5%)
Le sentiment d’accomplissement (49,2%)
La fierté d’appartenir à l’entreprise (48,6%)
L’intérêt du poste (46,1%)
… En langage QVT, cela parle de qualité de relations et de capacité pour le travail à être intéressant et plein de sens.

Rappelons pour finir que l’état d’être d’un individu-travailleur relève de la responsabilité de tous, aussi bien de lui-même, que de son entourage professionnel et de son Entreprise.

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Peut-on encore parler de période mouvementée, tant il semble que ce qualificatif soit prononcé chaque jour depuis 2 ans ?

L’actualité a un impact indéniable sur notre moral. Et comme nous ne sommes pas « 2 personnes », il joue sur notre façon de vivre et de voir la vie aussi dans la sphère professionnelle.

Le conflit en Ukraine semble avoir pris le relai sur l’ère Covid, et en ressenti, appuyer encore plus fort sur les peurs, notamment les plus profondes de l’être humain.

Doit-on parler de la guerre en Ukraine avec ses collègues ? Comment ne pas se demander si sa mission ou sa tâche à l’instant T au travail a encore du sens dans un contexte international aussi chamboulé ? Faut-il s’en détacher ou au contraire s’impliquer ? …

Tant de questions que les Echos START sont venus poser à Emmanuelle Bessez, en tant que spécialiste en qualité de vie au travail.

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La ligne 3114 est un numéro de téléphone gratuit, accessible 24H/24 et 7j/7 permettant de répondre aux besoins immédiats des personnes qui se sentent en situation d’épuisement professionnel.

Partout en France, la ligne 3114 permet de répondre aux besoins immédiats des personnes qui ont besoin d’être écoutées, soutenues.

Si vous en ressentez le besoin, n’hésitez pas !
Une solution à faire connaître au plus grand nombre.

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L’ Observatoire Spinoza (la branche recherche de la La Fabrique Spinoza) publie la 1ère étude scientifique sur les leviers à activer et optimiser pour développer la « santé positive » en adoptant une approche globale de la santé, une éthique « du prendre soin » (care) et des pratiques associées.
 
Les statistiques sont sans équivoque : la santé mentale des Français se dégrade, le taux de burn-out, les maladies chroniques, les troubles musculosquelettiques et les maladies civilisationnelles sont en hausse constante.

Dans cette étude poussée et ponctuée de chiffres et d’exemples, il est proposé une exploration des déterminants de santé sous-exploités, sous le double prisme de la science et de l’innovation pour que citoyens, professionnels et institutions s’engagent sur la voie d’une « santé positive ».

Si certains leviers de la santé sont bien connus comme l’alimentation, l’activité physique, le sommeil ou la vie sexuelle, d’autres tels que l’art, la nature, la ville, le travail méritent d’être mis en action. L’étude propose une lecture des enjeux et des solutions concrètes, individuelles et collectives, à mettre en œuvre.

> Lire l’étude

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Nous avons organisé une réflexion entre une vingtaine de contributeurs, consolidé de nombreux modèles scientifiques, de psychologie et de coaching.
Nous avons profité de l’expertise d’une DRH, d’un Dr en Psychologie et d’un Médecin spécialiste de la prévention santé – travail afin d’étudier les modèles du secteur et les questionnaires en découlant.

> Direction la page dédiée de notre site internet : 

Les lignes bougent en matière de santé – travail

Le 13/12/21 avait lieu la présentation du 4e Plan Santé au Travail, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour 2021-2025.
La priorité est donnée à la prévention, dans la continuité de l’ANI du 9 décembre 2020 et de la loi du 2 août 2021.

▶ Les objectifs :

#1 Réduire le nombre d’accidents du travail, y compris graves et mortels, auprès des publics les plus exposés, les jeunes et les intérimaires notamment.

#2 Permettre aux salariés ayant un problème de santé de garder un emploi.

#3 Aider les entreprises à prendre soin de la santé mentale de leurs collaborateurs.

#4 Prévenir les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

#5 Aider les entreprises à mieux se préparer aux crises lorsqu’elles impliquent la santé des travailleurs.

> Pour en savoir plus

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En pleine phase de lancement d’une promotion inter-entreprises de formation à la QVT, nous sommes connectés à différents niveaux de maturité par rapport au sujet.

De grâce, nos prospects et clients ne sont que des Entreprises Humanistes, où l’envie de « prendre soin » des parties prenantes est au cœur de la culture et effective dans les décisions, actes et comportements du quotidien.

Clairement, ces Entreprises font toutes « de la QVT » sans en avoir posé le nom. Actrices responsables, elles sont engagées dans une démarche RSE.

L’écoute des motivations et attentes des futurs participants à notre parcours de formation permet de sonder le prisme de lecture de chacun.e : une variété impressionnante, à l’image de l’envergure de notre belle discipline !

S’il y a bien un angle qui n’est pas oublié, c’est que la QVT met la qualité du travail réalisé au cœur, et le borde de ses conditions d’exercice. Ce sont bien ces 2 aspects, interagissant en cercle vertueux, qui permettent d’analyser les pratiques et d’y trouver les actions de protection et d’amélioration.

La QVT, c’est « bien faire » son travail, et « y être bien ». Jamais l’un sans l’autre, si l’on s’inscrit dans une perspective humaine et durable de la vie au travail.

Merci à BENOIT SERRE pour cet article, et ce partage qui recentre le sujet et mène à la réflexion, notamment sur le besoin de perception de l’utilité du travail réalisé, et de la présence des ressources nécessaires pour le mener à bien.

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La QVT est un univers obscur et opaque pour la plupart des Travailleurs, et même des dirigeants, DRH et IRP. Il faut dire que la définition officielle fixe l’objectif plus que ne décrit le concept, et que sur le terrain, la QVT est bien souvent réduite à la mise en œuvre d’actions de bien-être.

Cet article intervient en complémentarité avec l’article paru sur Le Figaro le 28 novembre 2021.

De prime abord, la procrastination a l’air d’un sujet un peu léger. En fait, il mérite qu’on s’y intéresse car non seulement le mot est sur des bouches de plus en plus nombreuses, mais lorsque l’on l’entend, il est vécu comme un symptôme, la personne concernée s’en sentantvictime. Derrière le constat de la procrastination, vient vite la culpabilité. Celle de ne pas faire immédiatement ce qu’il y a à faire.

Alors si c’est un phénomène collectif ET générateur de souffrance, c’est un sujet sociétal.

Chez Wunjo on écoute et on s’intéresse à tout ce qui peut fabriquer du mal-être au travail. Et si l’on parle beaucoup d’environnement pathogène, de conditions de travail délétères, de management pas suffisamment bienveillant… On voit et on sait aussi que les travailleurs sont très forts pour se faire mal tous seuls. Car il nous semble que la plupart des procrastinations sont constatées et déplorées par la personne concernée que par son management…

Voici le point de vue de notre fondatrice, Emmanuelle BESSEZ, ses conseils pour accueillir, gérer et prévenir la procrastination. 

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Conseil 1 – Vérifiez que ce que vous faites s’appelle bien de la procrastination.

Rappelons la définition : « c’est l’acte de différer une tâche », de la « remettre au lendemain » (ou à dans 5 minutes !).

Alors posez-vous la question : est-ce que ce que vous êtes en train d’ajourner était vraiment urgent, c’est-à-dire programmé à « maintenant » ? Il faut distinguer l’urgent de l’important. 

Temporiser l’appel à un prospect n’est pas la même chose que reculer son arrivée en réunion ou de laisser une collègue en difficulté attendre votre aide… 

Faisons d’abord des distinctions pour ne pas tout prendre pour des actes de procrastination. Ne nous laissons pas submerger par le culte de l’immédiateté et l’ultra-exigence de la réactivité.

2e conseil :

Si je procrastine vraiment, demandez-vous si c’est grave. 

Est-ce un vrai problème ? Objectivement parlant. Quelles sont les conséquences ? Les impacts pour moi et pour mon entourage professionnel ?

S’ils sont très raisonnables, que votre procrastination n’est pas bien grave… alors ce n’est pas autant un sujet donc on relativise !

Si ce n’est pas le cas… alors il faut passer au 3e conseil.

Conseil 3 :

Je procrastine et ça craint. Je culpabilise très vite. Je me créé une pression supplémentaire, du stress. L’inverse de ce qui génère de la sérénité et de l’envie.

Alors on conseillera d’accueillir l’état de fait. Il n’y a pas l’énergie et l’envie ici et maintenant. Accepteé que c’est ce que votre corps demande à ce moment-là. Respirez et autorisez-vous. 

Conseil 4 (qui va avec le précédent !) :

Et si vous changiez de regard sur la procrastination ?

Est-ce que vous avez l’obligation d’être productif tout le temps ? Non… ou alors si c’est le cas, c’est une vue de l’esprit, l’être humain n’en est pas capable.

Et puis, est-ce que procrastiner maintenant peut vous permettre d’être très efficace tout à l’heure ? Certains sont câblés « urgence », savent donner le meilleur d’eux-mêmes uniquement dans le speed. Mais ce n’est pas le cas de tout le monde.

Alors, si cela n’est pas votre cas et que vous procrastinez pas mal, allez vite au conseil 5. 

Conseil 5 :

Vous savez que vous procrastinez, et vous savez aussi que vous n’allez pas pouvoir procrastiner toute la journée. Alors pensez « équipe ». Evaluez avec vos collègues l’urgence de la tâche. 

Et prévenez-les de votre tendance à procrastiner : être dans la prévention évitera de contaminer votre entourage, de lui créer du stress. Pensez à les rassurer que la tâche sera faite quand même:) et dans le timing imparti. Et tenez votre engagement : il en va désormais de votre fiabilité.

Conseil 6 :

Il est temps d’aller regarder le problème. Plus exactement d’en comprendre la source. Pour quelle raison êtes-vous en train de déporter cette tâche ? C’est quoi votre problème avec elle ?

Clairement, on remet une activité à « quand on aura envie de s’y mettre ». La procrastination est une crise de l’envie. Du plaisir. Du moteur. De la motivation.

Donc posez-vous les questions qui suivent, et essayez d’y répondre honnêtement :

– qu’est-ce qui me déplaît dans cette tâche ? 

– comment puis-je diminuer cet inconfort ?

– et sur l’autre côté de la balance : qu’est ce qui me plaît dans cette tâche ? Où puis-je y trouver du plaisir ?

Parfois juste s’interroger permet de reconnecter l’énergie.

Et parfois il y a des problèmes plus profonds : la peur de l’échec ou de la difficulté, parfois (même si cela peut paraître fou !) la peur de la réussite. Ou encore la déconnexion au sens profond de l’action, celle qui donne des perspectives, de la visibilité, la sensation d’œuvrer dans quelque chose de plus grand que nous.

Conseil 7 :

Êtres de plaisir, nous pouvons être motivés ET détournés de notre concentration. Il y a de nombreuses sources de distraction qui peuvent cannibaliser notre attention donc notre temps. Smartphones qui bipent, réseaux sociaux qui clignotent… Cette addiction qui fait perdre la notion du temps, qui nous happe sur des flux indéfinis, qui sait capter notre attention, nourrir notre besoin de lien.

Là il s’agit de s’auto-reguler, d’être son propre « parent ». S’interdire d’ouvrir les fenêtres sur l’ordinateur, éloigner son téléphone. Ou alors se fixer un créneau d’usage raisonnable. Et c’est valable pour les pauses café…

Conseil 8 :

Organise-vous. Chacun a son rythme, et la modularité qui lui convient. Si vous connaisse votremode de fonctionnement, ce qui vous met en énergie, vous génère du plaisir, vous permet de trouver des ressources pour faire confortablement des efforts… alors, vous pourrez organiser votre planning. Par exemple : d’abord une tâche qui va vous « mettre en marche », aiguiser vos neurones. Puis une seconde qui sera plus cool. Puis la 3e, plus « challengeante ». 

Certains fonctionnent en mode effort-récompense. Alors à chaque tâche qui coûte, programmezjuste ensuite une activité qui fait kiffer.

Conseil 9 :

Si ça dure, qu’être en mode retard chronique nuit à votre productivité, à celle de votre entourage professionnel, de votre équipe. Et si vous en souffrez, même un peu… Alors considérez qu’agir c’est aussi s’exprimer. Nous vous conseillons d’en parler, d’oser dire ce qu’il se passe. Demander de l’accueil, des conseils, du soutien. Se rendre compte peut être qu’on n’est pas seuls à vivre ça. Expérimenter des solutions qui sont celles des autres, et apprendre sur soi.

Conseil 10 :

Et pour finir, il s’agit d’être honnête avec soi autant que possible. Si la procrastination perdure, s’amplifie, fait des dégâts… Il est alors temps de vous poser la question fondamentale du sens du job que vous exercez.

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On parle du Bien-être au Travail, on en parle de plus en plus. Le sujet de cette attention est, d’un point de vue théorique, les « travailleurs.ses ». Dans la réalité des faits, ce sont les salariés qui sont adressés. On n’y parle très peu du dirigeant, on n’en parle même…. Jamais.

Pourquoi le Bien-être du Dirigeant n’est-il pas un sujet ?

 Le statut peut contribuer à expliquer « rationnellement » les choses. 80% des Dirigeants sont « TNS » (Travailleurs Non Salariés), gérants d’entreprises souvent patronymiques.

Pour ceux-ci, jusqu’à ce que les réformes santé – travail ne les considèrent (l’an dernier), pas de suivi médical par les Services de Santé au Travail, pas de prévention à leur égard si ce n’est profiter des messages adressés aux équipes salariées.

Il n’y a pas de cadre juridique, d’obligation réglementaire de surveillance, de prévention, d’accompagnement pour les dirigeants non-salariés. Au mieux, leurs assureurs ont bien fait leur métier, les couvrant par des contrats IJ (Indemnités Journalières), Homme-Clé… On notera que certains rares experts comptables (vus souvent comme les « médecins de famille » du dirigeant) sont sensibles au sujet, et prennent la parole pour alerter leur interlocuteur-client sur son état.

Alors qui peut traiter le sujet,

si ce ne sont pas les organes officiels de prévention et la loi ?

Les syndicats et réseaux patronaux ont un cœur de métier axé sur le lobbying, le business, l’information bien fréquemment d’ordre réglementaire, et sont des organes de lien social et d’entraide pour les dirigeants bien souvent isolés. La question de leur santé est rarement abordée, parce qu’elle n’est pas un passage obligé… et soyons honnête, parce qu’elle n’est pas évidente à aborder, parce qu’elle touche l’intime.

Culturellement, il y a un vrai « hic ». Liée à l’image du patron. Ce héros, demi-dieu, qui est tout sauf la « victime » à considérer et protéger. Il est fort, il est entrepreneur, il fonce, il n’a pas droit à l’erreur. Voire pire, c’est un « bourreau », un méchant, un égoïste… qui a les moyens de prendre soin de lui.

Dans la réalité, le taux de suicide pour mal-être au travail est plus important chez les dirigeants que chez les salariés, mais cela se sait peu. L’agriculture fait exception, on en parle davantage, mais le paysan éveille une affection plus naturelle chez les français qu’un patron de boîte d’informatique ou la nana qui tient une boutique dans une zone commerciale. Alors des services se montent depuis quelques années, pour « quand c’est quasi trop tard », en mode curatif et secours (comme Apesa lié aux Tribunaux de Commerce). C’est bon, c’est bien, ça grandit… mais encore une fois on est sur une vision pathogène de la santé au travail des patrons, et pas dans la prévention – l’éducation, la sensibilisation… l’avant, quoi.

Et puis, « si c’était un sujet, ça se saurait » : il n’y a pas ou peu d’études pour donner de l’importance à la question du bien-être du dirigeant. Les mutuelles commencent à s’y mettre (Harmonie en 1er), on évoquera l’observatoire Amarok initié par Olivier Torres qui est très actif et médiatise autant que possible, et quelques réseaux de dirigeants (en 1ère ligne, le mouvement des patrons humanistes, le CJD) et syndicats (Medef) commencent à s’y mettre. Des centres d’étude (Cairn Info), à la marge. Et puis des fer de lance, comme Philippe Rodet, ou certains médecins du travail qui ont ouvert les yeux sur le sujet et décentré leur attention de la seule considération pour la cause salariale. J’oserais même aller jusqu’à dire que certains syndicats salariés commencent à considérer la systémie de la situation, et établir un lien entre la santé de leur boss et de leur cible initiale, leurs adhérents.

Dans les réponses glanées à la question initiale : « Pourquoi le Bien-être du Dirigeant n’est-il pas un sujet ? », on entend aussi que le profil-même du dirigeant est une explication.

–       Majoritairement masculin, ce métier, des hommes avec moins de « yin » c’est-à-dire moins tourné vers leur monde intérieur, moins expressif sur leurs émotions…

–       Beaucoup de techniciens parmi les dirigeants, à qui l’on n’a pas appris lors de leurs écoles technologiques / d’ingénieur les éléments majeurs de la psychologie humaine, qui n’ont pas dans leurs plans de formation de modules de développement personnel… (c’est presque drôle à écrire, tellement cela semble irréaliste de l’imaginer).

–       Alors que tout l’entourage déverse sa projection de personne « forte », le dirigeant s’applique cette obligation morale, comme s’il s’auto-imposait d’être fort, d’être un modèle… Et lorsque certains ont une valeur « exemplarité » puissante, le besoin interne de tenir le coup est encore plus actif. Alors, hors de question d’oser dire « ça va pas »…

 Et puis tout ça, c’est aussi un peu de la faute des dirigeants ! Eux qui sont bien souvent seuls, taciturnes sur leurs ressentis et inquiétudes, pas habitués à demander de l’aide, à faire savoir leur vulnérabilité. Oui, s’ils la ramenaient davantage, le sujet se saurait davantage.

 Alors, … au Dirigeant d’être responsable de lui-même ! Comme tout travailleur. Et à lui d’implanter le sujet dans le paysage.

Pourquoi c’est non négociable d’avoir un patron en bonne santé ?

On ne pose pas cette question, c’est fou. Soit le dirigeant se débrouille avec sa santé, soit on constate qu’il l’a perdue. Pourtant, la santé du dirigeant est un sujet majeur, j’ose : stratégique.

Portons d’abord un regard humaniste :

sur la personne physique

qu’est ce chef d’entreprise.

N’a-t-il pas droit à une considération humaine tout simplement ? Celle du respect de sa vie.

N’est-il pas un travailleur lui aussi au sein de son entreprise ? Contribuant à l’atteinte des objectifs collectifs et à la réalisation de la mission de l’entreprise ? Dont la valeur ajoutée est donc dans l’équation de la masse productive….

Et enfin, le travail doit-il être un lieu de souffrance pour lui ? N’a-t-il pas droit à un équilibre entre l’énergie accordée aux efforts et le plaisir qu’il en retire ? Etre patron le condamne t’il à laisser sa santé ?

Et puis portons un regard plus intéressé : sur la personne morale qu’est l’Entreprise.

Le peu d’études réalisé a démontré que la santé de l’entreprise était directement liée à la santé de son dirigeant. Un patron qui déprime, la boîte plonge. Un patron en colère, la boîte vit des crises. Un patron absent, et l’entreprise boîte (pardon pour l’humour douteux). Car l’état du patron génère un impact opérationnel et économique évidemment, sur les performances de sa boutique.

Et n’oublions pas que l’entreprise est un regroupement d’Hommes. Que l’état de son chef a un impact social, sur le bien-être de l’équipe, de l’équipe rapprochée en 1er lieu, mais de l’ensemble du personnel infine. Un patron qui n’a plus d’énergie et qui n’y croit plus aura de franches difficultés à maintenir la motivation des troupes.

Alors on fait quoi ?

1.    On sensibilise les dirigeants : on les éveille, on les cultive, on leur dit et répète qu’ils sont un sujet pour la société et pour eux-mêmes.

–       On leur suggère une démarche personnelle à base de lectures, de formations, d’échanges. On les invite à des conférences, des congrès, des séminaires où on parle de ce sujet tabou.

–       Et puis on utilise l’obligation légale en matière de prévention santé-travail, ou les encourage à s’inscrire dans la démarche de leur entreprise en matière de QVT – comme nous pouvons le faire chez Wunjo.

2.    On les invite à s’interroger, à procéder à des évaluations pour mettre de la hauteur, de distance sur leur situation. A mettre de l’objectivité dans la subjectivité.

–       Certains auto-tests sont proposés depuis peu. Beaucoup orientés « moral » (comme celui très récent de la fondation Entreprendre) ou « détection du burn-out » (valables quelque soit le statut, avec en référence la militante Marie Pezé)

–       Le corps médical stricto-sensu qui reçoit et accompagne des êtres humains dans leur sphère professionnelle est aussi là pour ouvrir le champ de la considération de la santé, abordant le vécu du travail, reroutant de plus en plus vers les professionnels du champ psychosocial (coach et psychologues).

Nous, intervenants en santé-travail, rêvons que chaque dirigeant se fixe – ne serait-ce que – 3 ou 4 indicateurs de son état de santé, et les surveille régulièrement, façon ‘hygiène vitale’. Et s’ouvre à écouter son entourage, tant personnel que professionnel, faisant preuve de bienveillance à l’égard de son proche, au statut de dirigeant.

3.    Enfin, on les invite à agir. A s’imposer une hygiène de vie, autour de l’équilibre nécessaire à leur survie et à leur qualité de vie. A se former, autant que nécessaire, pour combler le gap de culture et de sensibilisation au sujet. Et à se faire accompagner, autant que possible, pour élargir leur vision des choses et les possibilités d’activation de leviers.

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L’ère COVID a épaissi le trait de la question du bien-être. En général. Donc aussi en particulier pour nous autres, dirigeants. Ensemble, faisons en sorte que ce sujet soit considéré comme une question de société.

Merci à COBATY Tarn-et-Garonne et à son Président, Fabrice Vales, d’avoir posé le sujet et créé l’espace de la discussion avec ses adhérents. Et d’avoir ainsi créé l’impulsion d’écrire cet article, militant je le concède, engagé et exposant ma vision personnelle du sujet. 

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Le besoin de reconnaissance est universel. L’homme doit se sentir sécurisé dans son environnement social, et se construit en fonction du regard des autres, de leur posture, de leurs jugements. Un “pouvoir” bien souvent trop confié à l’extérieur de Soi, mais dont la valeur reste cruciale pour se sentir à sa place dans un collectif, pour avoir le sentiment d’ “être quelqu’un”, de mériter d’avoir son rôle.

Si toute personne de l’entourage professionnel a clairement un rôle à jour en la matière, le manager occupe une place stratégique. Il incarne le référent dont l’on attend l’évaluation de notre sacrosainte “valeur” : la nôtre en tant que personne, mais aussi celle de nos efforts ou encore de nos résultats. 

Or, valoriser la singularité d’un collaborateur, employer le bon langage de la reconnaissance, l’user avec sincérité, et ainsi contribuer à donner corps et sens à des activités de plus en plus dématérialisées… sont des challenges humains auxquels ils ne sont pas souvent éveillés, ni formés.

> Découvrez un article qui traite de ce désir de légitimité sociale de manière très intéressante. 

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